Warum Du im Recruiting über den Tellerrand schauen solltest

Im Normalfall suchen Recruiter nach einem bestimmten Branchenhintergrund oder einem Wissensstand, über den nur Fachleute aus der relevanten Branche verfügen.

Dieser Ansatz kann seine Vorzüge haben. Es gibt viele Umstände, unter denen es für einen Arbeitgeber durchaus sinnvoll ist, spezifische Branchenkenntnisse zu priorisieren. Wenn Du jedoch Kandidierende mit alternativen und übertragbaren Fähigkeiten in Betracht ziehst, könntest Du in einem grösseren Talentpool agieren.

Einige der besten Kandidaten, die Du finden könntest, verfügen über ausgezeichnete übertragbare Fähigkeiten und könnten unabhängig von der Branche in die meisten Rollen schlüpfen und gute Leistungen erbringen. Leider werden diese Personen allzu oft übersehen, weil ihre Erfahrung in Bezug auf den Branchenhintergrund nicht den Anforderungen entspricht.

Und Hand auf's Herz: Eine Stellenbeschreibung, resp. das entsprechende Stelleninserat ist nicht mehr als ein Wunschzettel. Ein berechtigter Wunschzettel der Fachabteilung, die selbstverständlich gerne alle Ansprüche erfüllt haben möchte. Du suchst also die «eierlegende Wollmilchsau» – die es in dieser kompletten Form vermutlich gar nicht gbit. Und am Schluss der Übung muss die Fachabteilung auswählen, welche Ansprüche oder Anforderungen sie kippt, um trotzdem noch jemanden einstellen zu können.

Deshalb könntest Du ja von Anfang an den «Tellerrand breiter machen». Wie das geht? Eine Variante ist, dass Du die Ansprüche weniger genau oder absolut beschreibst und damit die Zielgruppe erweiterst. So verfügst Du über einen grösseren Kandidatenpool. Dies ist besonders dann relevant, wenn Du eine Nischenposition besetzen darfst. Auch wenn ein Kandidat oder eine Kandidatin beispielsweise nicht über den richtigen Branchenhintergrund verfügt, verfügt er oder sie möglicherweise über die Fähigkeiten, die Rolle trotzdem auszufüllen.

Out-of-the-Box-Thinking im Recruiting: Die Kunst, Talente jenseits der Norm zu finden

In der heutigen schnelllebigen und dynamischen Geschäftswelt wird der Wettbewerb um talentierte Fachkräfte immer intensiver. Traditionelle Rekrutierungsmethoden reichen oft nicht mehr aus, um die besten Talente für Dein Unternehmen zu gewinnen. Hier kommt «Out-of-the-Box-Thinking» (kreatives Denken) im Recruiting ins Spiel. Diese Herangehensweise bietet eine frische Perspektive und die Möglichkeit, Talente zu entdecken, die möglicherweise unter dem Radar der herkömmlichen Methoden fliegen würden.

Verlasse die ausgetretenen Pfade

Out-of-the-Box-Thinking im Recruiting bedeutet, sich von konventionellen Denkmustern zu lösen und neue, unkonventionelle Wege zu beschreiten, um Talente zu finden. Das fängt oft schon bei der Stellenbeschreibung an. Anstatt nur eine Liste von Qualifikationen zu erstellen, kannst Du versuchen, die Kreativität der Bewerbenden herauszufordern, indem Du beispielsweise unkonventionelle Fragen stellst, die ihre Denkfähigkeiten und ihre Anpassungsfähigkeit testen.

Statt einer traditionellen Stellenanzeige nutzt ein Softwareunternehmen eine interaktive Website, auf der die Bewerbenden durch Rätsel und Quizfragen navigieren müssen, um mehr über das Unternehmen und die offene Position zu erfahren.

Nutze alternative Rekrutierungskanäle

Die meisten Unternehmen nutzen bereits Online-Jobportale, Karriereseiten und soziale Medien, um Bewerber zu finden. Aber hast Du schon einmal darüber nachgedacht, in anderen Umgebungen nach Talenten zu suchen? Kunstausstellungen, Hackathons, Meetups oder sogar Online-Foren können Quellen für einzigartige und innovative Talente sein, die nicht nur auf Deine Stellenbeschreibung passen, sondern auch frischen Wind und unkonventionelle Denkweisen in Deine Teams bringen können. Kunstausstellung? Warum nicht – Du könntest den nächsten Picasso der Datenanalyse finden. Hackathon? Da findest Du vielleicht den Code-Ninja, der Deine Software aufs nächste Level hebt. Die Welt ist voller Talente, Du musst nur die Augen offen halten und mutig genug sein, neue Pfade zu betreten.

Ein Technologieunternehmen sucht z.B. gezielt nach Talenten in Open-Source-Projekten und engagiert Entwicklerinnen und Entwickler, die in der Community aktiv sind und ihre Fähigkeiten und ihren Beitrag bereits unter Beweis gestellt haben.

Ein Marketingunternehmen besucht Kunstausstellungen und Design-Events, um talentierte Grafikdesigner zu entdecken, die ihre Fähigkeiten in nicht-traditionellen Umgebungen zeigen.

Fördere Vielfalt und Inklusion

Out-of-the-Box-Thinking im Recruiting sollte auch die Idee der Vielfalt und Inklusion umfassen. Stelle  sicher, dass Du Bewerbende aus unterschiedlichen Hintergründen, Kulturen und Erfahrungen in Betracht ziehst. Diverse Teams bringen oft unterschiedliche Perspektiven und Ideen ein, die zu innovativen Lösungen führen können. Eine Vielfalt von Denkweisen kann Dein Unternehmen widerstandsfähiger und wettbewerbsfähiger machen. Ach ja, Vielfalt und Inklusion sind hier keine leeren Phrasen. Mit unkonventionellem Denken kommt auch ein bunter Mix an Köpfen, Hintergründen und Ideen. Und das rockt! Denk mal drüber nach – ein Team, in dem jeder gleich tickt, wird doch schnell langweilig. Schlag ein neues Kapitel auf, indem Du die Türen für unterschiedliche Blickwinkel öffnest. Daraus können die besten Innovationen entstehen.

Ein Finanzunternehmen implementiert anonymisierte Bewerbungen, um eine faire Auswahl unabhängig von Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit oder Hintergrund zu gewährleisten.

Eine Unternehmensberatung schafft gezielt Programme, um Menschen mit Behinderungen anzuziehen und ihre Fähigkeiten in einem inklusiven Arbeitsumfeld zu nutzen.

Gamification und Simulationen

Warum solltest Du Bewerbende nur aufgrund von Lebensläufen und Interviews beurteilen, wenn Du ihre Fähigkeiten in realen Situationen erleben könntest? Gamification und Simulationen sind grossartige Möglichkeiten, um die Fähigkeiten der Bewerbenden in Aktion zu sehen. Zum Beispiel könntest Du Bewerbern ein simuliertes Projekt geben, das sie in Teams lösen müssen. Dies ermöglicht nicht nur eine tiefere Einsicht in ihre Fähigkeiten, sondern zeigt auch, wie gut sie in einem realen Arbeitsumfeld zusammenarbeiten können.

Eine Kreativ-Agentur schickt ihre Bewerbenden in Gruppen in sog. «Escape-Rooms» und lassen sie als Teams die Aufgaben lösen. Zusätzlich zu den Denkfähigkeiten zeigen sich dort auch das Teamverhalten und der Umgang mit Stress. Ein kleiner Wettkampf oder eine gemeinsame Herausforderung können oft mehr über eine Person verraten als Seiten von Lebensläufen.

Ein Start-up, das Videospiele entwickelt, stellt Entwickler durch ein «Coding Battle» ein, bei dem Bewerbende in einem Live-Coding-Wettbewerb ihre Fähigkeiten zeigen müssen.

Ein Automobilhersteller verwendet Virtual-Reality-Simulationen, um Ingenieure in einer virtuellen Umgebung komplexe Designherausforderungen lösen zu lassen.

Crowdsourcing und Mitarbeiterempfehlungen

‍Binde Deine aktuellen Mitarbeitenden in den Rekrutierungsprozess ein. Sie kennen das Unternehmen am besten und könnten möglicherweise wertvolle Empfehlungen für potenzielle Kandidaten haben. Ein interner Aufruf zu Empfehlungen kann oft ungeahnte Talente ans Licht bringen. Du erinnerst Dich an die Geschichte von «InnovateTech» in diesem Blog-Beitrag?

Ein IT-Unternehmen startet eine interne Kampagne, bei der die Mitarbeitenden ermutigt werden, potenzielle Kandidaten aus ihrem Netzwerk vorzuschlagen. Als Belohnung werden attraktive Prämien für erfolgreiche Empfehlungen angeboten. Das Unternehmen fand auf diese Weise nicht nur qualifizierte Bewerber, sondern stärkte auch den Teamgeist und die Mitarbeiterbindung.

Reverse Engineering

Stell Dir vor, Du würdest die Idee des traditionellen Rekrutierungsprozesses umkehren. Lass die Bewerbenden die Aufgabe übernehmen, Dich von ihren Fähigkeiten zu überzeugen. Das könnte in Form von Challenges, Präsentationen oder kreativen Projekten geschehen.

Ein E-Commerce-Unternehmen bittet die Bewerbenden, ein kurzes Video zu erstellen, in dem sie ihre Vorstellung von einer erfolgreichen Marketingkampagne für das Unternehmen präsentieren.

Ein Architekturbüro fordert die Bewerber auf, eine existierende Gebäudestruktur neu zu entwerfen und ihre Ideen zur Verbesserung darzustellen.

Kollaborative Einstellung

‍Betone die Bedeutung von Teamarbeit und Zusammenarbeit im modernen Arbeitsumfeld. Frage die Bewerbenden nach ihren bisherigen Teamerfahrungen und wie sie zur Innovation in Teams beigetragen haben. So kannst Du Talente finden, die nicht nur individuell brillant sind, sondern auch gut ins Team passen.

Ein Technologieunternehmen führt Gruppen-Workshops durch, in denen Bewerbende gemeinsam an einer technischen Herausforderung arbeiten, um ihre Fähigkeit zur Zusammenarbeit und kreativen Problemlösung zu demonstrieren.

Eine Designagentur lädt die Bewerbenden zu einem Brainstorming-Event ein, bei dem sie in Teams innovative Ideen für eine bevorstehende Kundenpräsentation entwickeln.

Branchenwechsel und Quereinsteiger

‍Out-of-the-Box-Rekrutierung bedeutet auch, die Tür für Bewerbende aus verschiedenen Branchen oder solchen mit unkonventionellen Karrierewegen zu öffnen. Quereinsteiger:innen bringen oft frische Perspektiven und neue Lösungsansätze mit. Ein E-Commerce-Unternehmen stellt einen ehemaligen Kunstlehrer als UX-Designer ein. Seine unkonventionelle Denkweise und sein kreativer Hintergrund bringen eine frische Perspektive in die Gestaltung der Benutzeroberfläche und führen zu einer höheren Benutzerzufriedenheit.

Storytelling

Ein Start-up hat bei der Suche nach einem Marketing-Experten anstatt auf traditionelle Wege eine «Marketing Challenge» aufgestellt. Bewerbende wurden aufgefordert, eine unkonventionelle Werbestrategie für ein neues Produkt zu entwickeln. Die Gewinneridee war so beeindruckend, dass das Start-up nicht nur die Bewerberin einstellte, sondern auch die Idee tatsächlich umsetzte und damit grosse Erfolge erzielte.

Unkonventionelle Skillsets

‍Betone, wie wichtig es ist, jenseits der typischen Qualifikationen zu schauen. Manchmal können Talente mit unerwarteten Fähigkeiten frischen Wind in Deine Teams bringen und Probleme auf innovative Weise lösen. Ein Automobilhersteller stellt einen Mathematiker mit Leidenschaft für Origami als Produktentwickler ein. Seine Fähigkeit, komplexe Formen zu visualisieren und zu konstruieren, führt zu innovativen Designs für Fahrzeugteile.

Mut zur Flexibilität

‍Out-of-the-Box-Thinking erfordert auch, dass Du als Rekrutierungsexperte flexibel bist und bereit, neue Ideen anzunehmen. Erläutere, wie wichtig es ist, sich von eingefahrenen Mustern zu lösen und offen für Veränderungen zu sein. Ein Forschungsinstitut experimentiert mit verschiedenen Interviewformaten, darunter auch informelle Gespräche während gemeinsamer Kaffeepausen. Diese lockere Herangehensweise hilft, die Nervosität der Bewerbenden zu reduzieren und authentische Einblicke in ihre Persönlichkeit zu gewinnen.

Nachhaltigkeit

‍Denke daran, dass Deine kreative Rekrutierungsstrategie langfristig die Innovationskraft Deines Unternehmens steigern kann. Die Identifikation und Anstellung von Talenten, die sich durch unkonventionelles Denken auszeichnen, kann Dein Unternehmen auf lange Sicht erfolgreicher machen. Beispiel gefällig? Ein nachhaltiges Modelabel stellt Designer ein, die nicht nur kreative Entwürfe liefern, sondern auch Ideen für umweltfreundliche Materialien und Produktionsmethoden einbringen. Diese ganzheitliche Denkweise trug dazu bei, das Unternehmen als Vorreiter in der nachhaltigen Modebranche zu positionieren.

Und jetzt, Action!

Fassen wir zusammen: Out-of-the-Box-Thinking im Recruiting bringt Schwung in die Bude. Schluss mit den verstaubten Methoden, es ist Zeit, mutig zu sein und kreative Wege zu gehen. Reiss die Regelbücher in Fetzen und zeig, dass Du das Zeug hast, die besten Talente aufzuspüren, die die Standardverfahren übersehen. Mach die Rekrutierung zu einem Abenteuer – für Dich und die Bewerbenden!

Innovativ zu sein, macht nicht nur Spass, sondern verändert auch das Spiel.

Also, lass uns die Recruiting-Welt auf den Kopf stellen!